Продуктовый подход: зачем и как применять на примере HR-департамента

HR-команды крупных компаний всегда нацелены на повышение эффективности поиска новых сотрудников, улучшение условий для существующих, развитие компетенций и обучение сотрудников. Они работают над регулярными задачами, выполнение которых приносит пользу бизнесу в целом. А можно ли эти задачи рассматривать как отдельные продукты и применить продуктовый подход? Давайте разбираться.

В широком смысле под продуктовым подходом понимают методику создания полезных, востребованных продуктов с минимальными затратами.

В отличие от проекта у продукта нет границ. Команда всегда нацелена на улучшения, ведь мир и потребности целевой аудитории меняются. И если сегодня отправить продукт в свободное плавание, уже завтра он может стать никому не нужным.

Вопреки многочисленным заблуждениям, продукт – это не только мобильные или веб-приложения. Им может быть и услуга, которая решает задачи или проблемы пользователей.

Пользователи могут быть внешними, например, люди за пределами компаний. А могут быть и внутренними – генеральный директор, юридический департамент и другие.

Чтобы приносить большую пользу компании и продвигаться по карьерной лестнице, многие эйчары рассматривают свои задачи как отдельные продукты. Они успевают больше своих коллег и создают решения, которые пользуются спросом сотрудников.

Стандартный пример – внутренний корпоративный портал, который упрощает взаимодействие между департаментами, оптимизирует собрания и выполняет множество других функций. Эйчары занимаются развитием и поддержкой портала, корректировкой стратегии и доработкой в соответствии с актуальными трендами.

И ещё несколько интересных примеров:

• LMS-система для корпоративного обучения;
• «воронка» найма сотрудников;
• инструменты анализа выгорания работников или оценки эффективности;
• программа повышения квалификации сотрудников;
• организация дистанционного обучения работников;
• управление развитием персонала

Продуктовый подход актуален для всего, что необходимо компании, над чем работает команда и у чего есть регулярные пользователи. Его применяют даже к созданию новой переговорной или собеседованиям.

Любой продукт оценивают в денежном профите, хотя иногда это весьма непросто. Например, после создания корпоративного портала для обучения сотрудников сначала оценивают изменение качества их работы, а затем собранные данные переводят в деньги.

Например, в Яндексе и Skyeng HR-команды вместе с аналитиками анализируют результаты и определяют финансовую пользу разработанных продуктов. Затем ключевые выводы презентуют на собрании, чтобы руководство оценило реальный вклад эйчаров в развитие бизнеса.

Условно создание продукта можно разделить на четыре этапа – идея, реализация, переосмысление и профит.

1. Идея
Всё начинается с идеи об улучшении внутренних процессов компании и бизнесовых метрик. Команды придумывают десятки вариантов, но до следующего этапа доходит одна.
2. Реализация
Реализацию идеи начинают с планирования: бюджета, сроков, участников, этапов работ и других факторов. Если ходить вслепую, можно так и не достичь цели. Для оптимизации трудовых ресурсов пользуются различными методиками организации рабочего процесса, например, Scrum или Agile.
3. Переосмысление
Далеко не всегда удаётся с первого раза попасть в потребности аудитории. Поэтому команды делят реализацию на маленькие шаги и демонстрируют промежуточные этапы потребителям. Собирают обратную связь, изучают аналитику, чтобы понять, что исправить, где добавить, а от чего отказаться.
Получается многократный цикл: команда разрабатывает часть продукта, показывает пользователям, собирает фидбэк и продолжает реализацию. И так много раз, пока не получит желаемый результат.
4. Профит
Команда оценивает пользу продукта для компании, переводит в денежное выражение и презентует руководству.

Но и на этом работы не прекращаются. HR-команда придумывает идею нового продукта или создает вторую версию текущего. Во втором случае эйчары возвращаются на третий этап, затем спускаются ко второму и заново запускают цикл доработок.

Для реализации продуктов HR-команда должна уметь:
1. Думать с позиции пользователей.
Если руководствоваться только собственными убеждениями, получится невостребованный продукт.
Инструменты: CJM, JTBD, User stories, Be the user, эмпатия.
2. Разговаривать с пользователями.
Идеи проверяют, общаясь с целевой аудиторией. Для сбора фидбэка проводят интервью и опросы. Так приходит понимание, почему потребителям что-то нравится, а что-то нет, какой у них был опыт использования схожих продуктов в прошлом.
Инструменты: CustDev, сбор фидбэка, 5 Why’s, исследования, soft skills.
3. Работать гибко.
Сегодня мир очень изменчив, поэтому любая инициатива в процессе реализации претерпевает изменения. Команда должна уметь адаптироваться под внешние факторы и гибко планировать рабочие процессы, чтобы конечный результат не разочаровал пользователей.
Инструменты: итерации, Agile, Scrum, ретроспектива.
4. Верить только числам.
Обратная связь от пользователей бесценна, но часто люди в диалоге скрывают какую-то информацию или приукрашивают факты, что приводит к ложным выводам. А вот статистические данные и продуктовая аналитика никогда не врут.
Инструменты: DataDriven, ROI, метрики, аналитика, Unit-экономика.
5. Выдвигать гипотезы и экспериментировать.
Генерирование предположений и их тестирование – один из самых важных навыков для продуктовой команды. Так рождаются продукты, капитализация которых достигает сотен миллионов долларов.
Инструменты: MVP, Fail Fast, A/B-тесты, приоритизация.