Оставьте заявку
Наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время
Отправляя данные, вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Блог корпоративного университета
b2b.Productstar
b2b.Productstar
Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудникам компании, и кто в компании должен его составлять
Привлечение в компанию лучших кадров — одно из основных условий успешного и устойчивого развития бизнеса в современном динамично развивающемся мире. Но просто сформировать высококлассный состав сотрудников компании недостаточно. Важно создать условия для дальнейшего развития кадров, роста их профессионального уровня. Ведь, повышая квалификацию сотрудников, работодатель тем самым повышает собственную конкурентоспособность.
О пользе обучения сотрудников в компании говорят цифры. По данным исследований российской образовательной онлайн-платформы «Нетология» в среднем затраты компании на поиск, найм и обучение новичка в месяц составляет 135 997 рублей. Тогда как средний бюджет на обучение сотрудника непосредственно в компании составляет 26 500 рублей, что значительно дешевле. Но чтобы обучение было выгодным для компании и ценным для сотрудника, необходимо составить индивидуальный план развития (ИПР).
Перед тем, как говорить об индивидуальном плане развития, необходимо определитьопределиться с тем, что подразумевается под этим термином. Индивидуальный план развития (также существует как Personal Development Plan (PDP)) — это документ, который составляется для сотрудника и содержит информацию о его текущих навыках и умениях, а также о том, какие навыки и умения нужно развивать, чтобы достичь лучших результатов в работе.
Целью индивидуального плана развития является помощь сотрудникам в повышении квалификации, улучшении навыков и получении новых знаний, что в свою очередь повышает эффективность работы и увеличивает мотивацию сотрудников
О пользе обучения сотрудников в компании говорят цифры. По данным исследований российской образовательной онлайн-платформы «Нетология» в среднем затраты компании на поиск, найм и обучение новичка в месяц составляет 135 997 рублей. Тогда как средний бюджет на обучение сотрудника непосредственно в компании составляет 26 500 рублей, что значительно дешевле. Но чтобы обучение было выгодным для компании и ценным для сотрудника, необходимо составить индивидуальный план развития (ИПР).
Перед тем, как говорить об индивидуальном плане развития, необходимо определитьопределиться с тем, что подразумевается под этим термином. Индивидуальный план развития (также существует как Personal Development Plan (PDP)) — это документ, который составляется для сотрудника и содержит информацию о его текущих навыках и умениях, а также о том, какие навыки и умения нужно развивать, чтобы достичь лучших результатов в работе.
Целью индивидуального плана развития является помощь сотрудникам в повышении квалификации, улучшении навыков и получении новых знаний, что в свою очередь повышает эффективность работы и увеличивает мотивацию сотрудников
Различия между PDP и ИПР
1. Сфера применения: PDP используется в западных странах, в то время как ИПР преимущественно используется в России и странах бывшего СССР.
2. Способ разработки: PDP обычно разрабатывается самим работником, а ИПР может быть разработан вместе с руководством компании.
3. Направленность: PDP направлен на индивидуальное развитие, в то время как ИПР может включать в себя цели, которые могут быть полезны и компании.
4. Область применения: PDP может рассматриваться как один из элементов глобальной системы управления карьерой, тогда как ИПР - это часть процесса оценки персонала.
5. Степень формальности: PDP обычно неформальный и более гибкий документ, в то время как ИПР чаще всего носит формальный характер.
В процессе использования рамки стираются и в обоих случаях принимают во внимание как сторону сотрудника так и бизнеса, как карьерные планы индивидуума так и планы и задачи организации и основная цель PDP и ИПР остается прежней: обеспечить рост и развитие работника через определенные действия и мероприятия. Оба плана разработаны для помощи работникам в достижении их карьерных целей и улучшении их навыков, этих планов можно использовать совместно или по отдельности для достижения желаемых результатов.
2. Способ разработки: PDP обычно разрабатывается самим работником, а ИПР может быть разработан вместе с руководством компании.
3. Направленность: PDP направлен на индивидуальное развитие, в то время как ИПР может включать в себя цели, которые могут быть полезны и компании.
4. Область применения: PDP может рассматриваться как один из элементов глобальной системы управления карьерой, тогда как ИПР - это часть процесса оценки персонала.
5. Степень формальности: PDP обычно неформальный и более гибкий документ, в то время как ИПР чаще всего носит формальный характер.
В процессе использования рамки стираются и в обоих случаях принимают во внимание как сторону сотрудника так и бизнеса, как карьерные планы индивидуума так и планы и задачи организации и основная цель PDP и ИПР остается прежней: обеспечить рост и развитие работника через определенные действия и мероприятия. Оба плана разработаны для помощи работникам в достижении их карьерных целей и улучшении их навыков, этих планов можно использовать совместно или по отдельности для достижения желаемых результатов.
Какие существуют методы составления ИПР
При составлении индивидуального плана развития сотрудника могут использоваться различные инструменты и методы, включая:
1. Оценка текущего уровня компетенций и навыков сотрудника. Это может включать в себя проведение собеседования, анализ результатов работы, тестирование и т.д.
2. Определение целей и ожиданий. Необходимо определить, какие цели должен достичь сотрудник в рамках своей должности и какие ожидания у компании от него.
3. Разработка плана действий. На основе оценки компетенций и целей сотрудника, разрабатывается план действий, который описывает, каким образом сотрудник будет достигать своих целей и развивать свои навыки.
4. Выбор методов обучения. В зависимости от целей и навыков, которые нужно развивать, выбираются методы обучения, например, курсы, тренинги, менторство, онлайн-обучение и т.д.
5. Определение критериев оценки. Важно определить критерии оценки, которые позволят оценить эффективность плана и достижение целей сотрудником.
6. Регулярный мониторинг и обновление. Индивидуальный план развития должен быть динамическим документом, который регулярно обновляется и корректируется в зависимости от изменений в компании и потребностей сотрудника.
7. Система обратной связи. Важно, чтобы сотрудник получал обратную связь о своем прогрессе и результативности его действий в рамках индивидуального плана развития. Это позволит ему корректировать свои действия и достигать поставленных целей более эффективно.
1. Оценка текущего уровня компетенций и навыков сотрудника. Это может включать в себя проведение собеседования, анализ результатов работы, тестирование и т.д.
2. Определение целей и ожиданий. Необходимо определить, какие цели должен достичь сотрудник в рамках своей должности и какие ожидания у компании от него.
3. Разработка плана действий. На основе оценки компетенций и целей сотрудника, разрабатывается план действий, который описывает, каким образом сотрудник будет достигать своих целей и развивать свои навыки.
4. Выбор методов обучения. В зависимости от целей и навыков, которые нужно развивать, выбираются методы обучения, например, курсы, тренинги, менторство, онлайн-обучение и т.д.
5. Определение критериев оценки. Важно определить критерии оценки, которые позволят оценить эффективность плана и достижение целей сотрудником.
6. Регулярный мониторинг и обновление. Индивидуальный план развития должен быть динамическим документом, который регулярно обновляется и корректируется в зависимости от изменений в компании и потребностей сотрудника.
7. Система обратной связи. Важно, чтобы сотрудник получал обратную связь о своем прогрессе и результативности его действий в рамках индивидуального плана развития. Это позволит ему корректировать свои действия и достигать поставленных целей более эффективно.
Кто должен составлять индивидуальный план развития?
— Кто в компании должен составлять PDP?
— Тут все по разному. Спойлер: никто никому не должен). В идеале сотрудник приходит с таким предложением к руководителю, берет цели (нужные компании и его отделу), фидбек про себя и компетенции, которые нужно прокачать. Далее он может составить PDP как сам, так с эйчар или даже сторонним карьерным консультантом. Все зависит от процессов в компании. Главное знать вектор (куда копать) и важные инструменты/скиллы (чем копать). Это если цель развиваться в компании.
Если цель уйти с работы на другую и нужно прокачаться, то тут поможет карьерный консультант понимающий в специфике данной профессии.
когда чисто руководитель составляет PDP сверху , даже вместе с эйчаром, то это будет иметь слабый эффект на сотрудника, тк он сам не осознал потребности в развитии, а значит мотивация его будет чисто внешняя
Если цель уйти с работы на другую и нужно прокачаться, то тут поможет карьерный консультант понимающий в специфике данной профессии.
когда чисто руководитель составляет PDP сверху , даже вместе с эйчаром, то это будет иметь слабый эффект на сотрудника, тк он сам не осознал потребности в развитии, а значит мотивация его будет чисто внешняя
Екатерина Шапарь
Productstar: Head of Сareer center team
Составление индивидуального плана развития является совместным процессом, в котором участвуют сотрудник и его руководитель. Руководитель должен иметь четкое представление о том, какие навыки и умения будут полезны для данного сотрудника в его текущей работе и в перспективе. Сотрудник, в свою очередь, должен иметь возможность высказать свое мнение относительно того, какие навыки и умения он хотел бы развивать, чтобы достичь лучших результатов в работе.
Индивидуальный план развития — это необходимый инструмент для развития карьеры сотрудников и повышения их квалификации. Каждый сотрудник уникален, и ему необходимо развивать свои навыки и умения, которые позволят достичь лучших результатов в работе. Использование индивидуального плана развития в компании дает ряд преимуществ, которые могут повлиять на успешную работу компании. Например, такие как усиление мотивации сотрудников, повышение эффективности работы, сохранение лучших кадров, улучшение коммуникации между сотрудниками и руководством и повышение квалификации сотрудников.
Для составления индивидуального плана развития необходимо провести анализ навыков и умений сотрудника, определить цели и задачи, выбрать методы развития, определить сроки выполнения и провести оценку результатов. Руководитель должен иметь четкое представление о том, какие навыки и умения будут полезны для данного сотрудника в его текущей работе и в перспективе. Сотрудник, в свою очередь, должен иметь возможность высказать свое мнение относительно того, какие навыки и умения он хотел бы развивать, чтобы достичь лучших результатов в работе.
Основной принцип, который лежит в основе составления индивидуального плана развития — это персональный подход.
Каждый сотрудник уникален, уникальны его профессиональные и личностные качества, именно поэтому необходим подбор индивидуальных методов развития, которые позволят совершенствовать навыки и умения каждого из них.
Индивидуальный план развития — это необходимый инструмент для развития карьеры сотрудников и повышения их квалификации. Каждый сотрудник уникален, и ему необходимо развивать свои навыки и умения, которые позволят достичь лучших результатов в работе. Использование индивидуального плана развития в компании дает ряд преимуществ, которые могут повлиять на успешную работу компании. Например, такие как усиление мотивации сотрудников, повышение эффективности работы, сохранение лучших кадров, улучшение коммуникации между сотрудниками и руководством и повышение квалификации сотрудников.
Для составления индивидуального плана развития необходимо провести анализ навыков и умений сотрудника, определить цели и задачи, выбрать методы развития, определить сроки выполнения и провести оценку результатов. Руководитель должен иметь четкое представление о том, какие навыки и умения будут полезны для данного сотрудника в его текущей работе и в перспективе. Сотрудник, в свою очередь, должен иметь возможность высказать свое мнение относительно того, какие навыки и умения он хотел бы развивать, чтобы достичь лучших результатов в работе.
Основной принцип, который лежит в основе составления индивидуального плана развития — это персональный подход.
Каждый сотрудник уникален, уникальны его профессиональные и личностные качества, именно поэтому необходим подбор индивидуальных методов развития, которые позволят совершенствовать навыки и умения каждого из них.
Какие преимущества дает индивидуальный план развития?
Индивидуальный план развития имеет ряд преимуществ, которые могут повлиять на успешную работу компании:
1. Увеличение мотивации сотрудников. Сотрудники, которые видят, что компания заботится о их развитии и карьерном росте, более мотивированы к работе и готовы прилагать больше усилий, чтобы достичь поставленных целей.
2. Повышение эффективности работы. Индивидуальный план развития позволяет сотрудникам улучшить свои навыки и умения, что положительно сказывается на их работе и эффективности.
3. Сохранение лучших кадров. Компании, которые заботятся о развлечении своих сотрудников, могут сохранить лучших кадров в своей команде. Сотрудники, которые видят перспективы карьерного роста и развития в компании, склонны оставаться на своей должности и не искать новых возможностей на рынке труда.
4. Улучшение коммуникации между сотрудниками и руководством. Индивидуальный план развития способствует более частому общению между сотрудником и его руководителем, что улучшает коммуникацию внутри компании.
5. Повышение квалификации сотрудников. Индивидуальный план развития позволяет сотрудникам получать новые знания и умения, повышать свою квалификацию и становиться конкурентоспособными на рынке труда.
1. Увеличение мотивации сотрудников. Сотрудники, которые видят, что компания заботится о их развитии и карьерном росте, более мотивированы к работе и готовы прилагать больше усилий, чтобы достичь поставленных целей.
2. Повышение эффективности работы. Индивидуальный план развития позволяет сотрудникам улучшить свои навыки и умения, что положительно сказывается на их работе и эффективности.
3. Сохранение лучших кадров. Компании, которые заботятся о развлечении своих сотрудников, могут сохранить лучших кадров в своей команде. Сотрудники, которые видят перспективы карьерного роста и развития в компании, склонны оставаться на своей должности и не искать новых возможностей на рынке труда.
4. Улучшение коммуникации между сотрудниками и руководством. Индивидуальный план развития способствует более частому общению между сотрудником и его руководителем, что улучшает коммуникацию внутри компании.
5. Повышение квалификации сотрудников. Индивидуальный план развития позволяет сотрудникам получать новые знания и умения, повышать свою квалификацию и становиться конкурентоспособными на рынке труда.
Как составить индивидуальный план развития
Составление индивидуального плана развития — это длительный процесс, который требует тщательного планирования и координации. Ниже представлены основные шаги, которые необходимо выполнить при составлении индивидуального плана развития:
1. Определить текущие навыки и умения сотрудника. Необходимо провести анализ:
2. Определить цели и задачи. Необходимо определить цели, которые нужно достичь, и задачи, которые нужно выполнить для достижения поставленных целей. Определить цели и сформировать задачи поможет методика SMART. Суть данной методики — сделать абстрактные цели понятными, конкретными и достижимыми.
Цели должна быть:
Задачи индивидуального плана развития включают:
3. Выбрать методы и методики развития. Необходимо выбрать методы и методики развития, которые будут наилучшим образом подходить для данного сотрудника. Например, это могут быть:
4. Определить сроки выполнения. Необходимо определить четкие рамки реализации каждого пункта плана, сроки выполнения поставленных целей и задач, чтобы иметь точную программу действий.
5. Оценить результаты и зафиксировать критерии, которые показывают прогресс сотрудника, его движение к цели. Провести оценку результатов и корректировать план развития, если это необходимо.
При составлении грамотного индивидуального плана развития необходимо учитывать множество важных аспектов. От правильной и корректной постановки целей и задач до определения эффективных методов их решения. Очень важно точно оценить полученные результаты и закрепить те из них, которые покажут максимальное движение сотрудника к достижению цели. Итак, грамотно составленный индивидуальный план развития не только поможет сотруднику повысить свою квалификацию и в дальнейшем динамично развиваться, но и станет эффективным инструментом успешного поступательного развития компании на рынке.
1. Определить текущие навыки и умения сотрудника. Необходимо провести анализ:
- профессиональных навыков или хард-скиллов — знаний, полученных в процессе обучения в университете, на курсах, в течение практики;
- универсальных умений или софт-скиллов — личностных качеств, которыми обладает сотрудник на текущий момент.
2. Определить цели и задачи. Необходимо определить цели, которые нужно достичь, и задачи, которые нужно выполнить для достижения поставленных целей. Определить цели и сформировать задачи поможет методика SMART. Суть данной методики — сделать абстрактные цели понятными, конкретными и достижимыми.
Цели должна быть:
- S - четко сформулированными и понятными;
- M - измеримыми (выражены в конкретных числовых, временных, качественных показателях);
- A - реалистичными и достижимыми;
- R - согласованными друг с другом;
- T - четко определенными по срокам.
Задачи индивидуального плана развития включают:
- необходимость определить наиболее сильные стороны сотрудника и составить рекомендации по их применению в компании;
- действия по подготовке к дальнейшей работе и конкретный карьерный план сотрудника;
- развитие кадров посредством мероприятий, которые способствуют формированию знаний и умений, отвечающих требованиям должности, целям и задачам компании.
3. Выбрать методы и методики развития. Необходимо выбрать методы и методики развития, которые будут наилучшим образом подходить для данного сотрудника. Например, это могут быть:
- лекции и тематические конференции;
- семинары и деловые игры;
- тренинги и повышение квалификации;
- временная ротация внутри компании;
- наставничество – назначение куратора, который будет контролировать профессиональный рост;
- работа с экспертами и дистанционное обучение;
- вовлечение сотрудника в новые проекты;
- прохождение сертификации;
- закупка профессиональной литературы для саморазвития сотрудника.
4. Определить сроки выполнения. Необходимо определить четкие рамки реализации каждого пункта плана, сроки выполнения поставленных целей и задач, чтобы иметь точную программу действий.
5. Оценить результаты и зафиксировать критерии, которые показывают прогресс сотрудника, его движение к цели. Провести оценку результатов и корректировать план развития, если это необходимо.
При составлении грамотного индивидуального плана развития необходимо учитывать множество важных аспектов. От правильной и корректной постановки целей и задач до определения эффективных методов их решения. Очень важно точно оценить полученные результаты и закрепить те из них, которые покажут максимальное движение сотрудника к достижению цели. Итак, грамотно составленный индивидуальный план развития не только поможет сотруднику повысить свою квалификацию и в дальнейшем динамично развиваться, но и станет эффективным инструментом успешного поступательного развития компании на рынке.
Что делать, если возникли затруднения с составлением плана
— Что делать сотруднику, если руководитель не участвует в составлении PDP?
— Иногда сотрудник приходит к руководителю, а он не очень то хочет с ним pdp составлять или просто некогда ему.
Тогда можно взять ОС у него, и у коллег с кем часто работаешь. Составить pdp исходя из целей компании и фидбека и, саморазвиваться) потом можно презентовать руководителю результаты и изменения произошедшие благодаря своему развитию и получить повышение более сложный моральный путь для сотрудника, но тоже возможный).
Тогда можно взять ОС у него, и у коллег с кем часто работаешь. Составить pdp исходя из целей компании и фидбека и, саморазвиваться) потом можно презентовать руководителю результаты и изменения произошедшие благодаря своему развитию и получить повышение более сложный моральный путь для сотрудника, но тоже возможный).
Екатерина Шапарь
Productstar: Head of Сareer center team
Руководство компании может помочь сотруднику в составлении индивидуального плана развития. Совместно с HR-специалистом можно заблаговременно составить кейс, учебный материал, который поможет сотруднику разобраться с составлением PDP. В нем должно быть прописано, как самостоятельно составить план с учетом задач конкретной должности.
Productstar для бизнеса организует не только обучение и персональные обучающие программы под задачи бизнеса, но и проводит тестирования и помогает сотрудникам и бизнесу составить индивидуальные и общие планы развития и создать обучение под них.
Вы можете оставить заявку на сайте, чтобы получить консультацию по вопросам ИПР и корпоративного обучения.
Вы можете оставить заявку на сайте, чтобы получить консультацию по вопросам ИПР и корпоративного обучения.
Корпоративное обучение в ProductStar
Отзывы о проекте с ProductStar от Альфа-Банк
Подбираем формат под ваши задачи:
- подписная модель обучения
- разработка курса под задачи компании
- передача на LMS компании
- готовые курсы
- аренда и продажа обучающей платформы
- интенсивы онлайн и оффлайн
Оставьте заявку, и мы с вами свяжемся
Оставьте заявку, чтобы посмотреть программы обучения