Оставьте заявку
Наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время
Отправляя данные, вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Оставьте заявку
Менеджеры по обучению помогут разобраться и отправят вам предложение
Отправляя данные, вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Блог КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСТИТЕТА Productstar
Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудников — и кто в компании должен его составлять
Чтобы бизнес был успешным и устоял в динамично развивающемся мире, важно привлечь в компанию квалифицированных сотрудников.
Ситуация: команда есть, а высоких результатов у компании все еще нет.
Причина: недостаточно просто сформировать высококлассную команду, ее необходимо регулярно прокачивать и создавать благоприятные условия для профессионального роста.
Решение: чтобы сотрудники не выгорали и стимулировали рост бизнеса, включите в их жизнь корпоративную программу обучения. Это позволит избежать текучки кадров, поспевать за новыми тенденциями на рынке и уверенно идти в ногу со временем.
О выгоде от подобной инициативы говорят и цифры. По данным исследований образовательной онлайн-платформы «Нетология», затраты компании на поиск, найм и обучение новичка составляют в среднем 135 997 рублей в месяц, тогда как на обучение штатного сотрудника уходит примерно 26 500 рублей. Разница ощутима, не так ли?
Чтобы обучение действительно было качественным и полезным для компании и персонала, стоит начать с подготовки индивидуальных планов развития (ИПР).
Ситуация: команда есть, а высоких результатов у компании все еще нет.
Причина: недостаточно просто сформировать высококлассную команду, ее необходимо регулярно прокачивать и создавать благоприятные условия для профессионального роста.
Решение: чтобы сотрудники не выгорали и стимулировали рост бизнеса, включите в их жизнь корпоративную программу обучения. Это позволит избежать текучки кадров, поспевать за новыми тенденциями на рынке и уверенно идти в ногу со временем.
О выгоде от подобной инициативы говорят и цифры. По данным исследований образовательной онлайн-платформы «Нетология», затраты компании на поиск, найм и обучение новичка составляют в среднем 135 997 рублей в месяц, тогда как на обучение штатного сотрудника уходит примерно 26 500 рублей. Разница ощутима, не так ли?
Чтобы обучение действительно было качественным и полезным для компании и персонала, стоит начать с подготовки индивидуальных планов развития (ИПР).
Что такое индивидуальный план развития (ИПР)
Что такое индивидуальный план развития (ИПР)
Индивидуальный план развития (Personal Development Plan или PDP) — это документ, в котором описаны текущие навыки и умения конкретного сотрудника, определены его слабые стороны и намечена стратегия развития недостающих компетенций для более высоких результатов в работе.
Цель создания индивидуального плана развития — помочь специалистам улучшить компетенции, получить новые знания и повысить их эффективность на рабочем месте.
Цель создания индивидуального плана развития — помочь специалистам улучшить компетенции, получить новые знания и повысить их эффективность на рабочем месте.
Преимущества и недостатки индивидуального плана развития
Преимущества и недостатки индивидуального плана развития
Преимущества
1. Высокая мотивация у сотрудников
Специалисты увидят возможности для роста, что подтолкнет их к активной работе: они начнут прилагать больше усилий, чтобы достичь бизнес-целей.
Специалисты увидят возможности для роста, что подтолкнет их к активной работе: они начнут прилагать больше усилий, чтобы достичь бизнес-целей.
2. Эффективность работы.
Сотрудники поймут, что от них требуется, если у них будет четкий план действий. ИПР позволит им улучшить необходимые для их деятельности навыки, что положительно скажется на уровне квалификации и производительности.
Сотрудники поймут, что от них требуется, если у них будет четкий план действий. ИПР позволит им улучшить необходимые для их деятельности навыки, что положительно скажется на уровне квалификации и производительности.
3. Возможность сохранить ценные кадры.
Компаниям, которые заботятся о развитии своих сотрудников, проще привлекать и удерживать талантливых специалистов. Сотрудники склонны оставаться в организациях с перспективой карьерного роста.
Компаниям, которые заботятся о развитии своих сотрудников, проще привлекать и удерживать талантливых специалистов. Сотрудники склонны оставаться в организациях с перспективой карьерного роста.
4. Коммуникация между сотрудниками и руководством.
ИПР поможет наладить взаимодействие между сотрудниками и руководителями за счет открытой обратной связи и улучшит атмосферу внутри коллектива.
ИПР поможет наладить взаимодействие между сотрудниками и руководителями за счет открытой обратной связи и улучшит атмосферу внутри коллектива.
5. Индивидуальный подход.
ИПР помогает компаниям определить персональные потребности каждого сотрудника и создать оптимальные условия для их развития.
ИПР помогает компаниям определить персональные потребности каждого сотрудника и создать оптимальные условия для их развития.
6. Бизнес становится более гибким.
ИПР в организации необходим, чтобы планировать и внедрять изменения в процессы и быстро адаптироваться в трансформирующейся бизнес-среде.
ИПР в организации необходим, чтобы планировать и внедрять изменения в процессы и быстро адаптироваться в трансформирующейся бизнес-среде.
Недостатки
1. Временные и финансовые затраты.
На разработку ИПР уходит много ресурсов. Руководству компании следует уделить должное внимание этому процессу и выделить бюджет на его реализацию.
На разработку ИПР уходит много ресурсов. Руководству компании следует уделить должное внимание этому процессу и выделить бюджет на его реализацию.
2. Вероятность конфликта интересов сотрудников и руководства.
Важно, чтобы цели индивидуальных планов развития соответствовали ожиданиям работников и не оказались недостижимыми. В противном случае это может привести к разочарованию и демотивации персонала.
Важно, чтобы цели индивидуальных планов развития соответствовали ожиданиям работников и не оказались недостижимыми. В противном случае это может привести к разочарованию и демотивации персонала.
Кому поручить разработку ИПР
Кому поручить разработку ИПР
Главное действующее лицо в работе над ИПР — сотрудник. Зачастую в составлении индивидуальных планов развития участвуют HR-отдел и специалисты по подбору персонала — у них есть необходимые знания о внутренних процессах, потребностях организации и опыт в области развития кадров.
Специалисты HR проводят индивидуальные собеседования, чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудников и наметить точки роста. После этого они подбирают персональные модели развития и управления карьерой. В этом вопросе им важно учитывать потребности потенциальных обучающихся и цели компании.
В крупных организациях к процессу разработки ИПР подключают руководителей, которые имеют представление о стратегических целях бизнеса и могут предложить эффективные способы их достижения с помощью развития персонала.
Если бюджет компании позволяет, то к созданию проекта ИПР привлекают внешних консультантов или карьерных тренеров. Эксперты помогают определить потребности сотрудников и предлагают оптимальные методы и инструменты, чтобы удовлетворить запросы компании и персонала.
Чтобы понять, как устроен процесс подготовки ИПР изнутри, мы задали этот вопрос Екатерине Шапарь, руководительнице Карьерного центра ProductStar. И вот что она ответила:
Специалисты HR проводят индивидуальные собеседования, чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудников и наметить точки роста. После этого они подбирают персональные модели развития и управления карьерой. В этом вопросе им важно учитывать потребности потенциальных обучающихся и цели компании.
В крупных организациях к процессу разработки ИПР подключают руководителей, которые имеют представление о стратегических целях бизнеса и могут предложить эффективные способы их достижения с помощью развития персонала.
Если бюджет компании позволяет, то к созданию проекта ИПР привлекают внешних консультантов или карьерных тренеров. Эксперты помогают определить потребности сотрудников и предлагают оптимальные методы и инструменты, чтобы удовлетворить запросы компании и персонала.
Чтобы понять, как устроен процесс подготовки ИПР изнутри, мы задали этот вопрос Екатерине Шапарь, руководительнице Карьерного центра ProductStar. И вот что она ответила:
— Кто в компании должен составлять PDP?
— Инициатива может исходить с разных сторон. В идеале сотрудник самостоятельно приходит с таким предложением к руководителю: узнает цели, которые актуальны для компании и его отдела, просит фидбек о своей работе и выясняет, какие компетенции ему нужно прокачивать. Он может составить PDP сам или при помощи HR-отдела. Как вариант, обратиться к сторонним карьерным консультантам. Все зависит от того, как выстроены процессы внутри компании.
Если цель сотрудника — развиваться в текущей организации, нужно понять вектор (куда копать) и определить ключевые инструменты (чем копать).
Если цель — перейти с одной работы на другую и перед этим прокачать навыки, то тут поможет карьерный консультант, который разбирается в специфике профессии.
Когда PDP составляет только руководитель сверху (один или вместе с HR-ом без участия сотрудника), у него будет слабый эффект, потому что сам работник не осознает потребности в развитии. Его мотивация будет чисто внешняя.
Если цель сотрудника — развиваться в текущей организации, нужно понять вектор (куда копать) и определить ключевые инструменты (чем копать).
Если цель — перейти с одной работы на другую и перед этим прокачать навыки, то тут поможет карьерный консультант, который разбирается в специфике профессии.
Когда PDP составляет только руководитель сверху (один или вместе с HR-ом без участия сотрудника), у него будет слабый эффект, потому что сам работник не осознает потребности в развитии. Его мотивация будет чисто внешняя.
Екатерина Шапарь
Productstar: Head of Сareer center team
Как составить и реализовать ИПР в компании
Как составить и реализовать ИПР в компании
Важно понимать, что это длительный процесс, который требует тщательного планирования и координации. Ниже представлены основные шаги, которые следует предусмотреть, чтобы грамотно сформировать и запустить индивидуальный план развития.
1. Определите текущие навыки и умения сотрудника
- Hard skills — тот бэкграунд, который формировался в процессе обучения в университете, на курсах и в ходе работы.
- Soft skills — личностные качества, которыми обладает сотрудник на текущий момент.
2. Сформулируйте цели и задачи
Сотруднику и руководителю важно согласовать, какие компетенции ему предстоит развивать, какой результат должен быть после обучения и какие ожидания от него у компании.
Чтобы грамотно поставить цели, используйте методику SMART. С ее помощью абстрактные цели можно сделать понятными, конкретными и достижимыми.
Цели должны быть:
S — четко сформулированными и понятными;
M — измеримыми и выраженными в конкретных числовых, временных, качественных показателях;
A — реалистичными и достижимыми;
R — согласованными друг с другом;
T — четко определенными по срокам.
Сотруднику и руководителю важно согласовать, какие компетенции ему предстоит развивать, какой результат должен быть после обучения и какие ожидания от него у компании.
Чтобы грамотно поставить цели, используйте методику SMART. С ее помощью абстрактные цели можно сделать понятными, конкретными и достижимыми.
Цели должны быть:
S — четко сформулированными и понятными;
M — измеримыми и выраженными в конкретных числовых, временных, качественных показателях;
A — реалистичными и достижимыми;
R — согласованными друг с другом;
T — четко определенными по срокам.
3. Разработайте план действий
После того, как вы определите компетенции и поставите цели, необходимо составить план действий: каким образом сотрудник будет выполнять ИПР и прокачивать навыки.
После того, как вы определите компетенции и поставите цели, необходимо составить план действий: каким образом сотрудник будет выполнять ИПР и прокачивать навыки.
4. Выберите методы обучения
Они должны подходить под потребности конкретного сотрудника. Это могут быть:
Они должны подходить под потребности конкретного сотрудника. Это могут быть:
- лекции и тематические конференции;
- семинары и деловые игры;
- тренинги и курсы повышения квалификации;
- временная ротация внутри компании;
- наставничество;
- работа с экспертами и дистанционное обучение;
- вовлечение сотрудника в новые проекты;
- сертификация;
- закупка профессиональной литературы для саморазвития сотрудника.
5. Создайте критерии оценки
- Вы должны понимать, по каким параметрам будете оценивать эффективность ИПР и результаты сотрудника после обучения.
6. Проводите регулярный мониторинг и вносите корректировки
Очень важно оценивать ход обучения и наблюдать за прогрессом сотрудника. При необходимости в план развития нужно вносить изменения, чтобы улучшить программу обучения и помочь работнику быстрее достичь намеченных целей.
Очень важно оценивать ход обучения и наблюдать за прогрессом сотрудника. При необходимости в план развития нужно вносить изменения, чтобы улучшить программу обучения и помочь работнику быстрее достичь намеченных целей.
7. Давайте обратную связь
Сотруднику важно получать фидбек о результатах и прогрессе в развитии по индивидуальному плану. Это позволит ему корректировать свои действия и достигать поставленных целей более эффективно.
Сотруднику важно получать фидбек о результатах и прогрессе в развитии по индивидуальному плану. Это позволит ему корректировать свои действия и достигать поставленных целей более эффективно.
Что делать, если возникли трудности с составлением плана
Что делать, если возникли трудности с составлением плана
Руководство компании может помочь сотруднику составить индивидуальный план развития. Вместе с HR-специалистом нужно заблаговременно составить кейс, подготовить учебные материалы, которые помогут сотруднику разобраться в работе с индивидуальным планом развития. В кейсе должно быть прописано, как самостоятельно подготовить план с учетом задач конкретной должности.
Но что делать, если работодатель скептически относится к данной инициативе и не особо заинтересован в развитии сотрудников? Мы поинтересовались у Екатерины Шапарь, как быть в этом случае.
Но что делать, если работодатель скептически относится к данной инициативе и не особо заинтересован в развитии сотрудников? Мы поинтересовались у Екатерины Шапарь, как быть в этом случае.
— Зачастую случается, что руководство не изъявляет особого желания заниматься разработкой PDP вместе с сотрудником — или на это вовсе нет времени. Тогда можно попросить у руководителя обратную связь о своей работе и обратиться с этой же просьбой к коллегам.
Таким образом, вы сможете получить необходимую информацию о собственной деятельности и об уровне имеющихся компетенций, а затем самостоятельно составить PDP, ориентируясь на цели компании. И саморазвиваться собственными усилиями с помощью различных онлайн-курсов и вебинаров. Уже после того как прокачаете навыки, презентуйте руководителю результаты самообучения и продемонстрируйте изменения на реальных кейсах. Такой способ развиться в карьере и получить повышение — более сложный моральный путь для сотрудника, но возможный.
Таким образом, вы сможете получить необходимую информацию о собственной деятельности и об уровне имеющихся компетенций, а затем самостоятельно составить PDP, ориентируясь на цели компании. И саморазвиваться собственными усилиями с помощью различных онлайн-курсов и вебинаров. Уже после того как прокачаете навыки, презентуйте руководителю результаты самообучения и продемонстрируйте изменения на реальных кейсах. Такой способ развиться в карьере и получить повышение — более сложный моральный путь для сотрудника, но возможный.
Екатерина Шапарь
Productstar: Head of Сareer center team
Как выглядит индивидуальный план развития
Как выглядит индивидуальный план развития
По структуре ИПР может различаться в зависимости от заданной стратегии развития, потребностей компании и сотрудника. Но есть пункты, которые должны быть прописаны обязательно.
- Информация о сотруднике — ФИО, должность, его сильные и слабые стороны.
- Цели и задачи, которые перед ним поставлены.
- Четкие рекомендации, которые внесут ясность в план действий и зададут направление для развития сотрудника.
- Сроки выполнения ИПР.
- Данные о результатах.
Источник:
e.hr-director.ru
e.hr-director.ru
Чтобы индивидуальный план развития сработал и принес положительные результаты и сотруднику, и бизнесу:
— старайтесь формулировать однозначные и четкие цели;
— не ставьте слишком много задач перед сотрудником и ограничьтесь небольшим количеством навыков, которые действительно пригодятся ему в работе;
— не забывайте проводить оценку выполнения ИПР и анализировать прогресс сотрудника.
— старайтесь формулировать однозначные и четкие цели;
— не ставьте слишком много задач перед сотрудником и ограничьтесь небольшим количеством навыков, которые действительно пригодятся ему в работе;
— не забывайте проводить оценку выполнения ИПР и анализировать прогресс сотрудника.
Если вы задумали внедрить ИПР в компании, но не знаете, с чего начать — ProductStar поможет не только организовать корпоративное обучение под задачи бизнеса, но и проведет тестирование сотрудников, поможет составить индивидуальные или общие планы развития и уже на их основе создаст персонализированные программы обучения.
Вы можете оставить заявку по ссылке ниже, чтобы получить подробную консультацию по вопросам ИПР и корпоративного обучения.
Вы можете оставить заявку по ссылке ниже, чтобы получить подробную консультацию по вопросам ИПР и корпоративного обучения.
© ProductStar, 2022 — онлайн-университет корпоративного образования с экспертизой в продуктовом менеджменте, аналитике, маркетинге и разработке
