На сегодняшний день многие компании сталкиваются со сложностями подбора персонала. Это касается как промышленные, производственные предприятия так и организации сферы услуг и торговли.
При этом важно отметить что соискатели на должности есть, но они не всегда обладают нужными навыками и соответствующим опытом в определенной сфере или компании.

Согласно исследованиям госкорпорации «Ростех», в одной только сфере промышленного маркетинга в 2023 году дефицит квалифицированных кадров оценивается в 5000 человек. Схожая тенденция наблюдается также в других областях. На рынке трудно найти квалифицированных специалистов в сфере аналитики, IT и дизайна, финансовых технологий, безопасности, разработки сервисов для бизнеса, мобильных приложений, ПО, облачных решений.

Часто после того, как компания разместит подробную информацию о вакансии, с зарплатой, соответствующей рынку, отклики не заставляют себя ждать. Однако, среди них может не оказаться ни одного в полной мере компетентного специалиста. Потребность и срочность в нахождении специалиста растёт и остается открытой. И здесь может произойти один из сценариев, в зависимости от ответственности, обозначенной в вакансии: найм специалиста с недостаточным или совершенно иным опытом, или найм человека вообще без опыта работы. В обоих случаях компании придется заниматься обучением сотрудника с нуля либо под специфику рынка и организации.

Так как мы специализируемся на обучении по IT-направлениям, рассмотрим обучение специалистов по соответствующим специальностям. Помимо того, что новые специалисты компании могут совсем не иметь опыта в соответ-ствующем направлении, в деятельности, связанной с информационными технологиями очень быстро сменяются тренды, появляются новые сложные инструменты, подходы и обновляется повестка на рынке. Это особенно справедливо для маркетинга, сферы безопасности, финансовых и информационных технологий, направлений, связанных с продажами и услугами.

В то время как обучение соискателя с опытом можно начинать с погружения в продукт и процессы компании, новичку потребуется теория и база по направлению работы а затем уже нюансы работы в компании. Описанные ниже части обучения относятся к подготовке новых сотрудников без опыта и могут параллельно или перекликаться между собой при обучении в компании.

Часть 1: База
Сначала стажер обучается азам профессии и получает базовые знания. Длительность этого этапа зависит от сферы деятельности. Обычно требуется от 1 до 6 месяцев. Необходимо около 200 часов теории и практики для полноценного входа в профессию. В это время включено и обучение в процессе работы и решения рабочих задач.
Интернет-маркетолог, к примеру, за это время сумеет научиться:

• проводить исследования продукта и потребителя
• анализ рынка и конкурентов;
• формировать уникальное торговое предложение;
• погружение в продукт и бизнес-модели компании.

При обучении сотрудника отдела продаж с нуля, специалиста сразу погружают в изучение продукта вместе с техниками продаж. В результатете обучения специалист должен:

• изучить технологии продаж;
• знать «боли» клиентов и уметь выявлять потребности;
• стать экспертом в продуктах компании, погрузиться в специфику бренда;
• уметь презентовать продукт, писать емкие и грамотные коммерческие предложения;
• отработать навыки работы с возражениями;

Часть 2: Универсальные компетенции
Помимо профессиональных навыков, квалифицированный специалист должен обладать широким спектром универсальных компетенций. В их число входят:

• умение работать в команде;
• критическое мышление;
• умение работать с компьютерными программами, электронной почтой;
• грамотная письменная и устная речь;
• навыки публичных выступлений;
• там-менеджмент, управление задачами.
• коммуникации.

Универсальные компетенции могут выстраиваться в процессе взаимодействия учащегося с другими учащимися, с действующими сотрудниками и организатором обучения.


Часть 3: Специфика компании
В процессе обучения базовым навыкам, в программу нужно встраивать данные о самой компании как в теории (знакомство с деятельностью компании) так и практике (инструменты и процессы в работе компании). При изучении базы перечислить и проработать на практике используемый инструментарий.

Одно из решений, которому прибегают многие крупные компании, - наем сотрудника на должность внутреннего тренера. Его направляют на популярные семинары, тренинги, курсы повышения квалификации. Затем внутренний тренер проводит обучение для сотрудников. Это актуально в продажах и IT-сфере.
Выгода:

1. внутренний тренер настроит обучение для конкретной компании;
2. оплата работы тренера растянута во времени и обычно меньше, чем работа специалистов-проектников или регулярная закупка курсов и обновления программ при большом количестве сотрудников;
3. создание условий для непрерывного обучения сотрудников

Обратите внимание:

1. специалиста по обучению тоже нужно обучать, как с помощью других специалистов компании, так и на дополнительных обучающих программах. Закладывайте это в план работы с обученцем.
2. Учитывайте, что специалисту потребуются инструменты и технологии для работы.

Еще один популярный вариант – привлечение коучей, сторонних бизнес-тренеров.
Выгода:

1. опытные специалисты делятся реальной практикой в своем направлении деятельности, могут конкретно ответить на вопросы, по рабочим задачам, помочь продвинуть проект с мертвой точки.

Обратите внимание:
при самостоятельном подборе отслеживайте опыт работы эксперта не только в соответствующей деятельности, но и в качестве наставника, лектора. Желательно предварительно прослушать/просмотреть материал его выступлений, изучить тематику, которую эксперт транслирует. Бывает такое, что специалист прекрасно разбирается в своей теме, но с трудом доносит информацию до других, слушать бывает непонятно и скучно. Если ищете специалиста для уже продвинутых сотрудников — пригласите их к оценке материала, чтобы определить ценность и качество преподавания эксперта.

Покупка готовых курсов для сотрудников также частая практика в обучении сотрудников. Обычно либо сотрудник находит курс и подает запрос на оплату обучения, либо специалисты по кадрам и обучению подбирают курс сотруднику по запросу.
Выгода:

1. стоимость готовых решений обычно гораздо ниже чем найм сотрудников или экспертов под запрос компании;
2. школы тщательно отбирают и готовят программу, материалы, экспертов перед запуском курсов;
3. существуют варианты обучения с сопровождением, где сотруднику также помогут решить рабочие задачи и кейсы; можно сразу отрабатывать полученные навыки.

Обратите внимание:

1. кто обучает на курсе, опыт, навыки.
2. есть ли возможность задать вопрос и кто будет на них отвечать.
3. время создания курса — не является ли содержание курса устаревшим, для активно меняющегося рынка.
4. Если вместо найма тренера вы решили передать нового сотрудника на обучение к ключевым специалистам, помните что вторым придется отвлекаться от основных задач или работать сверхурочно. Чтобы обучение новеньких не создало проблем в работе ключевых сотрудников — обсудите с ними систему поощрения, и обновленный план работ. Потеря действующих сотрудников, если вы не заложите обучение в план, будет стоить вам очередных серьезных затрат на поиск и обучение.

Каким бы не был размер бюджета на обучение, соотношение затрат будет приблизительно одинаковым:

• 50% – оплата труда преподавателей, организаторов учебного процесса и методистов;
• 25% – покупка инструментов, материалов и аренда помещений;
• 20% – создание контента;
• 5% – консультации, транспортные расходы и другие траты.

Какое бы обучение вы не выбрали, помните, что в бизнес-процессах компании участвуют не только менеджеры по продажам или маркетологи. Если специалист отдела продаж ежедневно находит много новых клиентов, но у медлительного отдела сбыта, который должен оформить документы для отгрузки, заявки «зависают» на два-три дня, то в итоге сделка срывается. Менеджер по продажам теряет процент от продажи и энтузиазм, а компания — перспективного клиента.
То есть обучать нужно на всех уровнях и направлениях деятельности компании, но с разной периодичностью.

При создании эффективной стратегии обучения необходимо учитывать различные нюансы, связанные с подготовкой учеников, потребностями компании и ее реальными возможностями.

1. Определите потребности в обучении: какой уровень знаний и навыков необходим для решения задач компании, какие склонности и потребности есть у самого сотрудника. Что является мотиватором к работе и обучению.

2. Создайте среду, дружелюбную к росту и инновациям. Сегодня система наставничества активно развивается. Крайне редко это отдельные специалисты на подряде, чаще — действующие сотрудники. Это не значит, что новый специалист будет обращаться к наставнику в течение всего рабочего дня. Стоит объяснить задачу, дать поручение, обозначить время на его выполнение, подсказать, какие материалы изучить, попросить сформировать перечень вопросов, если что-то непонятно. Лучше, если обучение будет построено в форме диалога. Обоим участникам процесса необходимо обеспечить и, иногда, регламентировать обратную связь.

3. Определите уровень знаний и уровень подготовки: с помощью тестов и квизов определите западающие навыки и точки роста нового сотрудника. Например стажеров без опыта в можете обучить базовым вещам прямо в компании с помощью своих сотрудников, а опытному новому специалисту могут потребоваться специальные курсы, для которых вы не найдете эксперта в компании, или у своих экспертов будет большая занятость.

4. Подберите методы и ресурсы для обучения сотрудника/ов. У компании не всегда есть возможность комплектовать группы студентов для обучения по одной специальности. Новички и стажеры могут заходить по одному или несколько человек в разные периоды времени. Чтобы экономить ресурсы, повторяющийся материал необходимо собрать в одну обучающую программу, и все новые материалы и обновления – комплектовать в по принципу разделения компетенций. Можно заранее подготовить расписание и программу обучения в группах, а уже в индивидуальный план развития сотрудника включать и групповые занятия.

5. Помогите составить индивидуальный плана развития. Отталкиваясь от имеющихся базовых знаний сотрудника, сильных и слабых сторон, распишите желаемые цели, задачи, сроки. Чем подробнее и продуманнее план, тем лучше. Важно указывать не абстрактные формулировки, а прописывать пункты плана детально, чтобы объективно оценить выполнение мероприятий согласно установленным критериям. Это могут быть оценки в зависимости от процента выполнения, количества набранных баллов, если по итогам обучение предполагается проведение тестирования. Так новому сотруднику будет наглядно, к чему ему стремится, что он может здесь достичь и какие ресурсы задействовать, а наставник, руководитель или тренер смогут оценить успехи, увидеть недочеты и скорректировать учебную программу и индивидуальный план.

Обучение персонала, особенно новых сотрудников – необходимый и непрерывный процесс. Стоимость обучающих программ, тренингов, затраты на поощрение наставников следует учитывать при формировании бюджета компании на следующий период.

Не стоит забывать, что помимо профессионального обучения, курсов повышения квалификации, не лишним будет прокачивать коммуникативные навыки, личностные компетенции. Это позволит повысить мотивацию сотрудников, вовлеченность в бизнес-процессы, улучшает взаимодействие в коллективе. Кроме того, развитие софт-скиллз помогают персоналу быть гибче и быстрее адаптироваться к нововведениям.

Расходы на образовательные мероприятия окупаются за счет роста квалификации сотрудников, повышения производительности труда, эффективности работы персонала, внедрения в бизнес-процессы прогрессивных технологий, улучшения коммуникации в коллективе.