Задача образовательных платформ сегодня — комплексно обучить персонал. Так, например, онлайн-школа ProductStar, которая входит в группу компаний РБК, предлагает индивидуальный подход при составлении программы, чтобы учесть все запросы компаний. Студентов ждут дистанционные курсы, семинары, оффлайн-воркшопы и интенсивы, а также много практики для всестороннего развития потенциала.

Помимо этого, на базе ProductStar доступна LMS-платформа (система для управления обучением), которая значительно облегчает работу. Вы сможете подключать курсы по подписке или загружать свои. А с помощью HR-кабинета удобно следить за процессом обучения, прогрессом сотрудников и вносить изменения в программу при необходимости.

Подводить промежуточные итоги обучения следует регулярно — после каждого пройденного модуля и блока, например, раз в 2-3 месяца. Также важно следить, применяют ли сотрудники полученные знания на практике и в дальнейшем оценивать, насколько это результативно.
Конечную оценку проводят, когда работники в полной мере осмыслят пройденный курс, систематизируют полученные знания и навыки, чтобы использовать их в работе. Обычно это происходит через 6-12 месяцев после полного окончания программы.
Если вы начнете оценивать результаты обучения и навыки сотрудников сразу после завершения учебного курса, рискуете получить недостоверную информацию и зря потратить свои ресурсы.

Оценка эффективности корпоративного обучения включает несколько этапов: определение критериев оценки, сбор данных до начала, в процессе и по окончании программы, сопоставление полученных сведений.

Те цели, которые вы задали на этапе планирования обучения, помогут вам определить, по каким критериям предстоит оценивать эффективность программы.

Чтобы получить более точные показатели оценки, нужно понимать, какая компетенция (квалификация) была у сотрудников изначально. Здесь можно выявить уровень профессиональных знаний, навыков, вычислить финансовые показатели деятельности компании и качественные — степень удовлетворенности клиентов, качество товаров и услуг.

Также необходимо оценивать мотивацию и интерес сотрудников, чтобы вовремя корректировать программу и повысить эффективность корпоративного обучения.

После прохождения обучения проводят тестирование персонала, чтобы оценить итоговый уровень навыков и знаний. Для получения более полной картины следует убедиться, что сотрудники смогут применить новый опыт на практике. Для этого в рамках обучения на платформе ProductStar учащимся необходимо выполнять практические задания и кейсы.

Важно понимать, что оценка эффективности корпоративного обучения – процесс трудоемкий. Не всегда результат от прохождения образовательных программ виден сразу. Здесь возможен отсроченный эффект: потребуется время, чтобы сотрудники усвоили изученный материал.

Зачастую больших показателей и результатов можно достичь только после прохождения нескольких тренингов.

Наиболее распространенный метод оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика.

Справка: В 1959 году американский ученый Дональд Киркпатрик выпустил серию статей, посвященных оценке эффективности учебных программ, в которых подробно описал четыре фактора оценки. Он не претендовал на роль изобретателя, но его знания и размышления пришлись по нраву общественности. И вскоре факторы переименовали в уровни, а Киркпатрик стал известен, как создатель актуальной по сей день модели.

Рассмотрим подробнее каждый из уровней, предложенных Киркпатриком.

Уровень 1. «Реакция» — в основе лежат впечатления сотрудников от программы обучения. Важно понять, насколько участники вовлечены в процесс, всем ли они довольны, а если нет, то почему. В качестве инструментов можно использовать онлайн-опросы, анкеты, форму обратной связи или интервью.

Уровень 2. «Обучение» — проводим оценку знаний в формате тестирования и заданий, чтобы понять, усвоили ли сотрудники изученный материал и изменился ли уровень их компетенций.

Уровень 3. «Поведение» — определяем, применяют ли сотрудники полученные знания и навыки в работе. Этот показатель позволит увидеть, какую пользу от обучения получает компания.

Уровень 4. «Результат» — анализируем сведения об изменениях в производительности организации и другие показатели, сверяем их с ожиданиями и сформулированными в самом начале бизнес-целями.


Еще один не менее востребованный метод оценки, который служит дополнением к предыдущей модели, — метод ROI Филлипса.

В 1990-х годах американский бизнес-консультант Джек Филлипс предложил альтернативную версию существующей «пирамиды» Киркпатрика. Он расширил инструменты для оценки эффективности обучения и дополнил модель пятым — важным для бизнеса — уровнем для анализа окупаемости инвестиций.

Подход Филлипса позволяет оценить качество проводимого обучения на уровне «Поведение». Анализ происходит с точки зрения причин неэффективности учебной программы и неспособности сотрудников применить полученные знания на практике.

Кроме того, модель Филлипса раскрывает и финансовую составляющую вопроса: дает возможность оценить денежную выгоду для компании от корпоративного обучения.

Измерить этот показатель можно с помощью соответствующей метрики, которая называется коэффициентом ROI. В переводе с английского «return of investments» значит «возврат инвестиций».

Чтобы рассчитать ROI, можно воспользоваться данной формулой:

Метод Филлипса — трудозатратный и больше подойдет для оценки дорогостоящих и продолжительных по времени программ обучения.

Проведение оценки помогает выявить сильные и слабые стороны персонала и наметить стратегию развития конкретных сотрудников в организации. Это позволит в разы повысить эффективность бизнеса. Вы сможете вырастить квалифицированных сотрудников внутри компании, закрепив долгосрочное сотрудничество с ними.
План индивидуального развития нацелен на повышение квалификации персонала. Он представляет собой таблицу, в которой намечена стратегия для успешного продвижения сотрудника по карьерной лестнице и увеличения эффективности его труда.

К составлению ИПР можно привлечь работника, директора, отдел кадров и консультанта по личностному росту.

В структуру ИПР должна входить:

• информация о сотруднике — ФИО, должность, подразделение, описание его сильных и слабых сторон;
• основные цели и задачи;
• конкретные сроки реализации;
• советы для сотрудника, которые помогут ему на пути к достижению цели;
• оценка и результаты;

Для успешной реализации ИПР и подготовки сотрудников к повышению квалификации не задавайте больше двух направлений развития в течение одного года и равномерно распределяйте нагрузку. Пусть сотрудник пройдет сначала один теоретический курс на развитие определенного навыка, а уже потом планируйте другой. Важно также учитывать индивидуальные особенности работника: насколько быстро он осваивает новый опыт и навыки, как проходит его адаптация в условиях труда.