Нехватка бюджета, долгое согласование, сложности с подбором контента — с такими проблемами часто сталкиваются T&D-менеджеры, которые отвечают за развитие сотрудников. Решить все эти моменты можно только с участием внутренних заказчиков или лиц, принимающих решения (ЛПР), — чаще всего, это менеджеры, руководители направлений или генеральный директор. Но что делать, если договориться и получить «зеленый свет» не удается или все происходит не так быстро, как хотелось бы?

В этом случае T&D-специалистам важно выстроить успешную коммуникацию с ЛПР. В статье расскажем, как отделу обучения и ЛПР эффективно взаимодействовать, какие трудности этому мешают и как их преодолеть.

Теперь, когда мы разобрали проблемы в коммуникации отдела обучения и ЛПР, разберем пошаговый план действий — он поможет наладить взаимодействие и договориться с лидерами.


Шаг 1. Определите бизнес-цели компании и приоритеты ЛПР.
T&D-отдел должен быть в курсе целей компании и стратегических задач лидера, чтобы двигаться с ним в одном направлении. Если вы выясните потребности ЛПР на ближайшее время и его ожидания от T&D-специалистов и сотрудников, — сможете избежать разногласий и создадите основу для успешного сотрудничества.

Так вы определите, какие инструменты и ресурсы помогут руководителю эффективно управлять подчиненными, разработать полезные программы обучения для персонала и удовлетворить запросы ЛПР. Важно помнить об открытости и внимании к деталям.


Шаг 2. Составьте карты компетенций сотрудников.
Для этого определите ключевые навыки, которые важны для работы в каждом подразделении и достижения стратегических целей. Это должны быть как hard skills — знание аналитики, основ маркетинга, работа с базами данных, системное администрирование и т. д., так и soft skills — коммуникабельность, лидерство, работа в команде и другие.

В процесс составления карт необходимо вовлекать руководителей всех отделов.


Шаг 3. Выясните, каких компетенций не хватает у сотрудников.
После того как вы подготовите карты, оцените навыки персонала, чтобы понять, насколько сотрудники соответствуют представленным компетенциям, и выявить пробелы в знаниях и навыках.

Сделать это можно с помощью системы SkillSet IQ от ProductStar. В ней предусмотрены тесты, которые составлены экспертами из ведущих компаний. Сотрудникам предстоит ответить на ряд вопросов на основе реальных кейсов, после чего вы получите подробный отчет об уровне навыков и знаний каждого. Вам останется только соотнести данные с картами компетенций и выявить точки роста.

Шаг 4. Свяжите обучение с бизнес-целями.
Если хотите, чтобы учебная инициатива оправдала ожидания ЛПР и улучшила бизнес-показатели, важно задать четкую цель и поставить конкретные задачи перед программой обучения. Это то, чего компания хочет добиться в итоге, например:

• увеличение производительности труда;
• снижение текучки кадров;
• рост продаж;
• повышение других измеримых KPI и т. д.

Когда вы определите цель, можно приступать и к разработке подходящей программы. T&D-отдел и ЛПР должны совместно планировать обучение: определить приоритетные направления развития персонала, необходимые навыки и компетенции.
Кроме того, важно установить прозрачные механизмы оценки результатов. Контроль обучения сотрудников, сбор и анализ обратной связи помогут понять, насколько образовательная инициатива соответствует целям бизнеса. Если КПД будет незначительным, стоит внести корректировки в учебную программу по ходу.


Шаг 5. Добейтесь расположения ЛПР.
Доверие — неотъемлемая часть успешных деловых отношений. Хотите наладить контакт с теми, от кого зависят решения по вашей работе, заслужите их доверие.

Помогут в этом:

Шаг 6. Предоставьте данные и аргументы
Говоря о преимуществах и рентабельности ваших инициатив, будьте готовы подкрепить слова конкретными данными и примерами. Для этого определите ключевые аспекты, которые будут отражать результативность проделанной работы. Это может быть текучесть кадров, уровень удовлетворенности сотрудников обучением, эффективность программы развития.

Измерить эти аспекты можно с помощью метрик и KPI. Так T&D-отдел и ЛПР смогут объективно оценить влияние инициатив на цели бизнеса, выявить проблемные места в управлении персоналом и принять обоснованные решения на основе данных.

KPI — полезный инструмент для оценки работы обеих сторон. Руководитель также может предоставить T&D-отделу метрики и информацию о текущих и будущих потребностях компании. Это позволит выстроить стратегию обучения персонала на основе фактов.

Развитие — залог успеха любого специалиста: будь то линейный сотрудник, менеджер или руководитель. При взаимодействии с вышестоящими лицами важно проявить компетентность, поэтому совершенствуйте навыки коммуникации.

1. Активное слушание
Без этого навыка крайне сложно выстроить взаимодействие с лицами, принимающими решения. Активное слушание предполагает, что вы сосредоточены на собеседнике, внимательно слушаете его, понимаете сказанное и можете предоставить вдумчивый ответ.
Во время диалога поддерживайте ЛПР, проявляйте эмпатию — разделяйте его чувства и эмоции. Так собеседник ощутит свою значимость.

Размышляйте над тем, что вам говорят, и задавайте уточняющие вопросы, если необходимо. Такой уровень вовлеченности сделает обсуждение более продуктивным. И вы сможете выстроить прочные профессиональные отношения.

Этот метод помогает наладить контакт и понять приоритеты и проблемы ЛПР.

Навык активного слушания необходим как T&D-специалисту, так и руководителю для того, чтобы понимать потребности друг друга, разрешать конфликты и находить общий язык.

2. Структурированная подача информации
Чтобы выстроить эффективную коммуникацию с лидерами и сделать процесс взаимодействия более прозрачным, подавайте информацию грамотно — четко, кратко и наглядно.
Презентации и отчеты играют важную роль. Используйте графики, диаграммы и другие визуальные средства, чтобы сделать данные более наглядными и информативными.
Например, создайте инфографику с ключевыми метриками эффективности работы T&D-отдела. С ее помощью ЛПР увидит реальные результаты команды и наметит области, которые нужно улучшить.
Отчеты должны быть структурированными, содержательными и включать конкретные рекомендации или предложения по улучшению ситуации. Кроме того, следует ясно изложить основные концепты и результаты проделанной вами работы.

3. Обратная связь
Именно через обратную связь (ОС) отдел обучения может определить потребности руководителя, а руководитель — подчиненных. Этот инструмент повышает эффективность работы всей команды.
К примеру, T&D-отдел с помощью ОС может выявить проблемные аспекты своей деятельности и разработать план по улучшению. Руководитель же получит инсайты о том, как улучшить коммуникацию с подчиненными, поддержать их развитие и мотивировать на достижение общих целей.

Для сбора обратной связи используйте анкетирование, интервью или групповые встречи. Главное, организуйте процесс сбора ОС таким образом, чтобы участникам было комфортно совмещать его с текущими задачами.

Когда получите фидбэк, проанализируйте информацию и используйте ее в работе.

Открытость для конструктивной критики, готовность к изменениям и постоянное стремление к улучшению — ключевые составляющие успешной коммуникации между отделом обучения и ЛПР.