Шаг 2. Донести ценность обучения до руководства.Если окажется так, что дефицита в навыках нет или он минимален, но есть нехватка ресурсов, нужно будет нанять дополнительного специалиста. Для этого должно быть проведено аргументированное, а не интуитивное тестирование, которое выявит эту потребность.
Если дефицит в компетенциях будет обнаружен, вы сможете предложить руководителю способы его закрытия и показать, как это повлияет на улучшение производительности, качество продукта, удержание ценных кадров, экономию на найме и адаптации нового сотрудника.
Учебному центру необходимо учитывать ключевые бизнес-метрики компании при планировании и реализации обучения. Их нельзя замыкать на таких показателях, как доходимость, просматриваемость, разность между входным и выходным тестированием — так вы сформируете тенденцию «обучение ради обучения» и упустите реальную пользу.
Таким образом, при стратегическом планировании отдел обучения:
- знает цели компании;
- выявляет необходимые компетенции для их достижения;
- анализирует текущие навыки сотрудников — определяет дефициты и сильные стороны;
- подбирает обучение для закрытия дефицитов, которые будут влиять на бизнес-результаты;
- доносит ценность учебной инициативы до лиц, принимающих решения.