Оставьте заявку
Наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время
Отправляя данные, вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Блог КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСТИТЕТА Productstar
Как управлять карьерным ростом сотрудников
В статье рассмотрим типы, модели роста, определим место KPI в управлении карьерой сотрудников
Сейчас на Российском рынке существует нехватка квалифицированных кадров. Сотни тысяч вакансий остаются не закрытыми и их число растёт. При этом уровень безработицы понижается.
Чтобы сотрудник был заинтересован в дальнейшей работе в вашей компании и её развитии необходимо предложить перспективы как профессионального, так и финансового роста и способствовать ему. В этом поможет управление карьерным ростом сотрудников. Как это сделать рассказываем статье.
Чтобы сотрудник был заинтересован в дальнейшей работе в вашей компании и её развитии необходимо предложить перспективы как профессионального, так и финансового роста и способствовать ему. В этом поможет управление карьерным ростом сотрудников. Как это сделать рассказываем статье.
Зачем управлять карьерой сотрудников
Управление карьерой имеет приносит пользу как компании так и сотрудникам.
К примеру, управляя карьерой сотрудников, менеджеры могут:
Управление деловой карьерой имеет массу преимуществ и для персонала:
К примеру, управляя карьерой сотрудников, менеджеры могут:
- снизить текучку кадров;
- повысить производительность сотрудников;
- провести профилактику выгорания специалистов;
- укрепить и развить корпоративную культуру, и культуру непрерывного обучения и взаимного обучения в компании.
Управление деловой карьерой имеет массу преимуществ и для персонала:
- профессиональный и карьерный рост;
- возможность влиять на процессы в компании и обеспечивать её стабильность;
- повышение оплаты труда;
- больше свободы в инновациях и реализации идей.
Типы карьерного роста
Карьерный рост не всегда предполагает получение новых должностей в иерархии. Иногда специфика работы компании требует применения гибких моделей развития потенциала сотрудников. Сегодня специалисты выделяют 4 основных типа карьерного роста:
- Вертикальный. Сотрудник продвигается по карьерной лестнице. Параллельно увеличивается его заработная плата и растет влияние на рабочие процессы.
- Горизонтальный. Работник стремиться развить профессиональные навыки в своей и смежной специальности, но не нацелен на получение руководящих должностей.
- Диагональный. Сотрудник развивает свои компетенции и продвигается по карьерной лестнице.
- Личностный. Работник развивает навыки коммуникации и управления персоналом, а также повышает уровень эмоционального интеллекта.
Роль KPI в управлении карьерным ростом сотрудников
KPI (Key Performance Indicator) – система оценивания продуктивности и эффективности сотрудников. Анализ показателей дает возможность:
Применение KPI может не дать результата, если у компании нет планов по развитию, системы учета результатов и системного управления.
Для учёта результатов выделяют следующие типы показателей:
- повысить вероятность выполнения финансовых и нефинансовых задач;
- установить зависимость зарплаты сотрудников от достижения целей организации;
- вовлечь работников в процесс достижения общего результата.
Применение KPI может не дать результата, если у компании нет планов по развитию, системы учета результатов и системного управления.
Для учёта результатов выделяют следующие типы показателей:
- финансовые (планы по выручке, марже, объему сделок, расходов, плановой себестоимости и др.);
- задачные (проведение встреч, мероприятий, завершение этапов проекта и др.);
- процессные (формирование планового бюджета движения денежных средств, осуществление банковских платежей, расчет зарплат и др.)
Как применять KPI для мотивации и роста сотрудников
- Вовлекайте сотрудников в процесс подбора и расчета показателей.
- Устанавливайте прозрачные правила и выполняйте по ним обязательства.
- Связывайте обучение и следование плану развития с KPI — показывайте, как конкретные знания и навыки помогут достичь показателей.
Модели управления карьерным ростом
Существуют множество моделей управления карьерным ростом сотрудников. При выборе, обратите внимание чтобы модель была психологически комфортной для сотрудника и эффективной для компании.
Одни из популярных моделей представлены ниже. Вы можете как определить, какая сейчас популярна в компании и у сотрудника, так создать план по развитию в этой модели или вне её:
Трамплин
Суть модели заключается в поэтапном движении сотрудника от одного уровня в иерархии к другому. Конечная цель — занять максимально высокий пост из доступных. После завершения карьеры работник выходит на пенсию.
Лестница
Цель сотрудника – постепенное развитие своих компетенций с переходом с одной должности на другую (более престижную) не реже одного раза в пять лет. Сотрудник не ставит себе за цель занять максимально высокий пост.
Спираль
Сотрудник поднимается по карьерной лестнице постепенно. На каждом этапе он уделяет внимание развитию профессиональных навыков. На руководящей должности он имеет полное представление о специфике всех производственных процессов.
Перекресток
Руководство периодически проводит тестирование умений и навыков сотрудников. На основании результатов принимается решение о его переводе на более высокую должность.
Компетенций
Некоторым сотрудникам не хочется заниматься менеджментом и принимать решения. В таком случае их модель карьерного роста может предполагать развитие компетенций с параллельным увеличением авторитета в компании.
Развития лидерства
Она имеет сходство с моделью «Спираль», но в отличие от последней больше ориентирована на развитие управленческих навыков.
В научном менеджменте используют также другие модели управления карьерным ростом.
Узнать больше о принципах моделирования вы можете в статье
Иващенко А. А. «Модели управления карьерой сотрудника в организации».
Одни из популярных моделей представлены ниже. Вы можете как определить, какая сейчас популярна в компании и у сотрудника, так создать план по развитию в этой модели или вне её:
Трамплин
Суть модели заключается в поэтапном движении сотрудника от одного уровня в иерархии к другому. Конечная цель — занять максимально высокий пост из доступных. После завершения карьеры работник выходит на пенсию.
Лестница
Цель сотрудника – постепенное развитие своих компетенций с переходом с одной должности на другую (более престижную) не реже одного раза в пять лет. Сотрудник не ставит себе за цель занять максимально высокий пост.
Спираль
Сотрудник поднимается по карьерной лестнице постепенно. На каждом этапе он уделяет внимание развитию профессиональных навыков. На руководящей должности он имеет полное представление о специфике всех производственных процессов.
Перекресток
Руководство периодически проводит тестирование умений и навыков сотрудников. На основании результатов принимается решение о его переводе на более высокую должность.
Компетенций
Некоторым сотрудникам не хочется заниматься менеджментом и принимать решения. В таком случае их модель карьерного роста может предполагать развитие компетенций с параллельным увеличением авторитета в компании.
Развития лидерства
Она имеет сходство с моделью «Спираль», но в отличие от последней больше ориентирована на развитие управленческих навыков.
В научном менеджменте используют также другие модели управления карьерным ростом.
Узнать больше о принципах моделирования вы можете в статье
Иващенко А. А. «Модели управления карьерой сотрудника в организации».
Планирование карьерного роста: процесс и его участники
В карьерном развитии персонала заинтересованы все стороны, но в большинстве случаев инициировать создание плана развития приходится руководителю или HR-специалисту. Это даёт возможность подходить к плану стратегически, измерять вклад каждого сотрудника по отдельности в достижения компании и определять позиции в бизнес-процессах.
В то же время без участия сотрудника невозможно подобрать эффективную систему мотивации и вовлечь его в следование плану развития.
Что нужно сделать, чтобы получить результат по планам развития?
Есть 6 основных пунктов:
В то же время без участия сотрудника невозможно подобрать эффективную систему мотивации и вовлечь его в следование плану развития.
Что нужно сделать, чтобы получить результат по планам развития?
Есть 6 основных пунктов:
1
Изучить специфику работы на разных должностных уровнях
Проанализируйте все должности компании, для которых нужно подготовить план карьерного роста. Понимание специфики производственных процессов поможет создать перечень компетенций для каждой должности.
Проанализируйте все должности компании, для которых нужно подготовить план карьерного роста. Понимание специфики производственных процессов поможет создать перечень компетенций для каждой должности.
2
Сформировать карьерную матрицу
На втором этапе необходимо создать карьерную матрицу.
По сути это карта с описанием различных траекторий движения между должностями. Матрица показывает, какие возможности для карьеры есть в компании, какой процент персонала может рассчитывать на повышение своего статуса и заработной платы.
На втором этапе необходимо создать карьерную матрицу.
По сути это карта с описанием различных траекторий движения между должностями. Матрица показывает, какие возможности для карьеры есть в компании, какой процент персонала может рассчитывать на повышение своего статуса и заработной платы.
Пример карьерной матрицы
3
Определить карьерные интересы
Если сотрудник не будет иметь личной заинтересованности в реализации плана, все старания руководства будут напрасными. По этой причине при подготовке мероприятий важно тщательно изучать интересы работников.
Подготовьте анкету со следующим перечнем вопросов:
Если сотрудник не будет иметь личной заинтересованности в реализации плана, все старания руководства будут напрасными. По этой причине при подготовке мероприятий важно тщательно изучать интересы работников.
Подготовьте анкету со следующим перечнем вопросов:
- Какие возможности для карьерного роста вы видите в нашей компании?
- Какую должность вы хотите занимать через 1 год, 3 года, 5 лет?
- Перечислите личные качества, умения и знания, которые способствуют вашему продвижению по карьерной лестнице?
- В чем вы видите для себя зоны роста?
- Как вы планируете работать над своими зонами роста?
4
Оценить перспективы роста
Базовое условие для развития карьеры – наличие у работника необходимых профессиональных и личных качеств. При подготовке плана проведите тестирования для оценки знаний и навыков сотрудника, определите сильные стороны и точки роста. Обсудите результаты с сотрудником и затем стройте план развития. Убедитесь, что установили достижимые цели при полученных вводных.
Базовое условие для развития карьеры – наличие у работника необходимых профессиональных и личных качеств. При подготовке плана проведите тестирования для оценки знаний и навыков сотрудника, определите сильные стороны и точки роста. Обсудите результаты с сотрудником и затем стройте план развития. Убедитесь, что установили достижимые цели при полученных вводных.
5
Разработать индивидуальный план (ИПР) для каждого сотрудника
Для включения в процесс управления карьерой сотруднику нужно иметь четкое представление о том, как обучение будет влиять на его зарплату и перспективы. Кураторы обучения должны привлекать его к подготовке плана, формирования его структуры и проработке. В стандартном бланке индивидуального плана должны быть указаны: зоны роста, цели, сроки, методы (самообучение, семинары, курсы и т. д.) и формы контроля.
О разработке плана развития писали в другой статье
Для включения в процесс управления карьерой сотруднику нужно иметь четкое представление о том, как обучение будет влиять на его зарплату и перспективы. Кураторы обучения должны привлекать его к подготовке плана, формирования его структуры и проработке. В стандартном бланке индивидуального плана должны быть указаны: зоны роста, цели, сроки, методы (самообучение, семинары, курсы и т. д.) и формы контроля.
О разработке плана развития писали в другой статье
Пример форматирования ИПР
6
Реализовывать план и контролировать результаты
Все пункты плана развития карьеры должны иметь сроки реализации. К примеру, если сотрудник и куратор договорились о проверке знаний технических терминов на английском через месяц, то назначенную дату нужно провести тестирование. Не обязательно искать в графике время для личных встреч: используйте мессенджеры или видеозвонки.
Также важно отслеживать показатели KPI — качественные и количественные показатели.
По результатам каждого этапа может возникнуть необходимость в корректировке плана. Проведите её вместе с сотрудником.
Все пункты плана развития карьеры должны иметь сроки реализации. К примеру, если сотрудник и куратор договорились о проверке знаний технических терминов на английском через месяц, то назначенную дату нужно провести тестирование. Не обязательно искать в графике время для личных встреч: используйте мессенджеры или видеозвонки.
Также важно отслеживать показатели KPI — качественные и количественные показатели.
По результатам каждого этапа может возникнуть необходимость в корректировке плана. Проведите её вместе с сотрудником.
Практики управления в истории
Генри Форд внедрял комбинированные подходы управления карьерой на основе моделей «Спираль», «Лестница» и «Компетенций».
Ему пришлось создавать управленческую вертикаль с нуля и на его фабриках руководителями становились только те работники, которые проходили все уровни иерархии, начиная с простого рабочего.
Для анализа эффективности работы использовались разные виды KPI. Для сотрудников, которые работали на линии сборки, актуальными были показатели: результативность, качество, менеджмент, соблюдение общих регламентов, уровень соответствия компетенциям, норма цехов. Управление деловой карьерой персонала дала возможность Г. Форду быстро нарастить объемы производства и даже стать авторитетом для менеджмента первой половины ХХ века.
Ему пришлось создавать управленческую вертикаль с нуля и на его фабриках руководителями становились только те работники, которые проходили все уровни иерархии, начиная с простого рабочего.
Для анализа эффективности работы использовались разные виды KPI. Для сотрудников, которые работали на линии сборки, актуальными были показатели: результативность, качество, менеджмент, соблюдение общих регламентов, уровень соответствия компетенциям, норма цехов. Управление деловой карьерой персонала дала возможность Г. Форду быстро нарастить объемы производства и даже стать авторитетом для менеджмента первой половины ХХ века.
Итоги
Управление карьерой сотрудников – стратегическое направление развития организации. Оно позволяет руководителям компании напрямую влиять на производительность и стабильность бизнеса и его направлений деятельности.
При подготовке индивидуального плана развития деловой карьеры персонала проанализируйте актуальные для вашей организации типы карьерного роста, подберите приоритетные KPI для оценки успехов работников, а также подходящие модели управления. На этапе реализации проекта координируйте свои действия с персоналом, ведь стратегическая задача компании – мотивировать сотрудников к работе на общий результат
При подготовке индивидуального плана развития деловой карьеры персонала проанализируйте актуальные для вашей организации типы карьерного роста, подберите приоритетные KPI для оценки успехов работников, а также подходящие модели управления. На этапе реализации проекта координируйте свои действия с персоналом, ведь стратегическая задача компании – мотивировать сотрудников к работе на общий результат
Список источников статьи
1. Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3.
2. Половинко В.С. Маслов Иван Сергеевич Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2.
3. Сотников Н.З. Бенчмаркинг человеческих ресурсов (hr-бенчмаркинг): учебное пособие для вузов / Н. З. Сотников, С. И. Сотникова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 242 с.
4. Форд. Г. Моя жизнь, Мои достижения. 1922
2. Половинко В.С. Маслов Иван Сергеевич Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2.
3. Сотников Н.З. Бенчмаркинг человеческих ресурсов (hr-бенчмаркинг): учебное пособие для вузов / Н. З. Сотников, С. И. Сотникова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 242 с.
4. Форд. Г. Моя жизнь, Мои достижения. 1922
© ProductStar, 2022 — онлайн-университет корпоративного образования с экспертизой в продуктовом менеджменте, аналитике, маркетинге и разработке
