Как управлять карьерным ростом сотрудников: типы роста, KPI, модели

Блог КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСТИТЕТА Productstar

Как управлять карьерным ростом сотрудников

В статье рассмотрим типы и модели роста, а также определим место KPI в управлении карьерой сотрудников.

С 2023 года на Российском рынке наблюдается нехватка квалифицированных кадров. Сотни тысяч вакансий остаются не закрытыми, и их число растет. При этом уровень безработицы снижается.

Чтобы у сотрудника была мотивация к работе и развитию в вашей компании, предоставьте возможные перспективы для профессионального и финансового роста. В этом поможет управление карьерой. Как оно устроено, рассказываем статье.

Зачем управлять карьерой сотрудников

1. Польза для компании
Развивая сотрудников, менеджеры могут:

снизить текучку кадров;
повысить производительность персонала;
провести профилактику выгорания специалистов;

укрепить и улучшить корпоративную культуру, систему непрерывного и взаимного обучения в компании.

2. Преимущества для персонала.
Сотрудникам управление деловой карьерой предоставит:

профессиональный и карьерный рост;
возможность влиять на процессы в компании;
повышенную оплату труда;

больше свободы для реализации идей.

Типы карьерного роста

Карьерный рост сотрудника не всегда предполагает переход в новую должность в иерархии компании. Иногда, чтобы развить потенциал персонала, применяют более гибкие модели.

Специалисты выделяют 4 основных типа карьерного роста:

1. Вертикальный
Сотрудник продвигается вверх по карьерной лестнице внутри одной компании и области. Главная задача — достичь верхушки. Параллельно повышаются его заработная плата и уровень влияния на рабочие процессы. Например: младший аналитик вырастает до генерального директора — он проходит через несколько повышений. Сначала становится старшим аналитиком, затем менеджером, директором и только потом генеральным. На каждом этапе зона его ответственности расширяется, он начинает принимать важные решения и влиять на будущее компании.

Чтобы помочь сотруднику вырасти внутри организации до руководящей должности, можно включить в его программу обучения, например, курс повышения квалификации для руководителей от ProductStar. С его помощью можно ускорить темп роста работника: он научится эффективно управлять командой и бюджетами, выстраивать бизнес-процессы, освоит аналитику, чтобы принимать взвешенные решения на основе данных, и операционный менеджмент.

2. Горизонтальный
Работник стремится развить профессиональные навыки в своей или смежной специальности, но не нацелен на получение руководящих должностей. Как пример, путь из маркетинга в продуктовый менеджмент. При таком продвижении специалист расширяет свои знания о потребностях рынка и взаимодействии с клиентами, использует свой улучшенный опыт в новой деятельности и повышает уровень влияния в компании.

3. Диагональный
Сотрудник развивает свои компетенции и одновременно занимает высокие позиции. Зачастую такой рост наблюдают у специалистов, которые переходят из одной организации в другую.

4. Личностный
Работник прокачивает soft skills. Например, улучшает навыки коммуникации, управления персоналом и повышает уровень эмоционального интеллекта.

При выборе типа карьерного роста для персонала важно понять, как удовлетворить потребности работника наряду с потребностями компании.

Роль KPI в управлении карьерным ростом сотрудников

KPI (Key Performance Indicator) — система оценки прогресса компании, а также продуктивности и эффективности сотрудников.
С помощью KPI вы сможете:

повысить эффективность выполнения финансовых и нефинансовых задач;
установить зависимость зарплаты сотрудников от достижения целей организации;
вовлечь работников в процесс прихода к общему результату.

Применение KPI может не дать результата, если у компании нет планов по развитию, системы учета результатов и системного управления.

KPI может включать следующие показатели:

финансовые — планы по выручке, марже, объему сделок, расходов, плановой себестоимости;
задачные — проведение встреч, мероприятий, завершение этапов проекта;

процессные — формирование бюджета движения денежных средств, осуществление банковских платежей, расчет зарплат.

Как применять KPI для мотивации карьерного роста сотрудников

1. Определите четкие цели KPI и систему поощрений, чтобы замотивировать персонал.

2. Устанавливайте прозрачные правила и выполняйте свои обязательства перед сотрудниками.

3. Вовлекайте сотрудников в процесс сбора и расчета показателей.

4. Связывайте обучение с планом развития с KPI — показывайте, как конкретные знания и навыки помогут достичь высоких показателей.

Модели управления карьерным ростом

При выборе модели учитывайте 2 фактора: она должна быть комфортной для сотрудника и полезной для компании. Рассмотрим наиболее популярные модели управления.

Трамплин
Ее суть — в поэтапном движении сотрудника от одного уровня в иерархии к другому. В итоге он должен занять максимально высокий пост из доступных. После завершения карьеры работник выходит на пенсию.

Лестница
Цель сотрудника — постепенное развитие своих компетенций и переход с одной должности на другую, более престижную, не реже одного раза в пять лет. Сотрудник не ставит себе за цель занять максимально высокий пост.

Спираль
Работник поднимается по карьерной лестнице постепенно и развивается циклично. На каждом этапе он уделяет внимание развитию профессиональных навыков. На руководящей должности он имеет полное представление о специфике всех производственных процессов.

Перекресток
Руководство или HR-отдел периодически проводят тестирования умений и навыков сотрудников. На основе результатов принимают решение о переводе работников на более высокую должность.

Помимо приведенных выше моделей управления карьерным ростом сотрудников существуют и другие варианты, как прокачать персонал:

Развитие ключевых компетенций

Если у сотрудников низкая мотивация, можно вернуть их интерес к работе, предоставив возможности для роста и повышения квалификации. В таком случае модель карьерного роста будет выглядеть так: работники совершенствуют необходимые для работы навыки и расширяют зону влияния в компании.

Улучшение гибких навыков

Этот вариант карьерного развития имеет сходство с моделью «Спираль», но больше ориентирован на развитие управленческих и лидерских навыков. Чтобы прокачать у сотрудников гибкие навыки, в программу обучения часто включают тренинги личностного роста.

В научном менеджменте используют и другие модели управления карьерным ростом. Узнать больше о принципах моделирования вы можете в статье: Иващенко А. А. «Модели управления карьерой сотрудника в организации».

Планирование карьерного роста: процесс и его участники

В карьерном развитии персонала заинтересованы все стороны, но в большинстве случаев создание плана развития инициирует руководитель или HR-специалист. Это позволяет подходить к плану стратегически, измерять вклад каждого сотрудника в достижения компании и определять их роль в бизнес-процессах.

В то же время без участия сотрудника невозможно подобрать эффективную систему мотивации и вовлечь его в план развития.

Что нужно сделать, чтобы получить желаемый результат при организации карьерного роста? Есть 6 основных пунктов:

1. Изучите специфику работы на разных уровнях
Проанализируйте все должности компании, для которых нужно подготовить планы карьерного роста. Если вы будете понимать специфику производственных процессов, то сможете создать перечень компетенций для каждой должности.

2. Сформируйте карьерную матрицу
По сути, это карта с описанием различных траекторий движения между должностями. Матрица показывает, какие возможности для карьерного роста есть в компании, какой процент сотрудников может рассчитывать на повышение статуса и заработной платы.

Рисунок 1.
Пример карьерной матрицы.

3. Определите карьерные интересы
Если сотрудник не будет заинтересован в реализации плана, все старания руководства будут напрасными. Поэтому при подготовке мероприятий важно тщательно изучать интересы работников.

Подготовьте анкету с вопросами:

Какие возможности для карьерного роста вы видите в нашей компании?
Какую должность вы хотите занимать через год, 3 года, 5 лет?
Перечислите личные качества, умения и знания, которые помогают продвигаться по карьерной лестнице?
Какие зоны роста вы для себя видите?
Как вы планируете работать над этими зонами роста?

Анкетирование новых и действующих сотрудников должно происходить не реже 1 раза в год.

4. Оцените перспективы роста
Базовое условие для развития карьеры — наличие у работника необходимых профессиональных и личностных качеств. При подготовке плана проведите тестирования для определения навыков сотрудника. Выявите его сильные и слабые стороны. Обсудите результаты с сотрудником и затем вместе наметьте план карьерного роста. Убедитесь, что поставили перед ним достижимые цели.

5. Разработайте индивидуальный план (ИПР) для каждого сотрудника
Чтобы включить сотрудника в процесс управления карьерой, необходимо объяснить ему, как обучение будет влиять на его зарплату и перспективы профессионального развития. Важно привлекать работника и к разработке плана и совместными усилиями формировать его структуру и реализацию. В стандартном бланке индивидуального плана должны быть отражены: зоны роста сотрудника, цели, сроки исполнения, методы обучения — самообучение, семинары, курсы и т. д., и формы контроля результатов.

Подробнее о разработке плана развития читайте в другой статье

Рисунок 1.
Образец бланка ИПР

6. Реализуйте план и контролируйте результаты
Все пункты плана развития карьеры должны иметь четкие сроки выполнения. К примеру, если сотрудник и куратор договорились о проверке знаний технических терминов на английском через месяц, то в назначенную дату нужно провести тестирование.

Также важно отслеживать показатели KPI — качественные и количественные.

По результатам каждого этапа может возникнуть необходимость в корректировке плана. Проведите ее вместе с сотрудником.

Практика управления карьерным ростом сотрудников в истории

Генри Форд внедрял комбинированные подходы управления карьерой на основе моделей «Спираль», «Лестница» и «Развитие компетенций».

Ему пришлось создать управленческую вертикаль с нуля. На его фабриках руководителями становились только те работники, которые проходили все уровни иерархии, начиная с простого рабочего.

Для анализа эффективности работы Форд использовал разные виды KPI. Например, для сотрудников, которые работали на линии сборки, актуальными были показатели: результативность, качество, менеджмент, соблюдение общих регламентов, уровень соответствия компетенциям, норма цехов.

Управление профессиональным ростом персонала дала возможность Г. Форду быстро нарастить объемы производства и даже стать авторитетом в менеджменте первой половины ХХ века.

Итоги

Управление карьерой сотрудников — стратегический инструмент для развития компании и персонала. С его помощью руководители компании могут напрямую влиять на производительность, стабильность бизнеса и видоизменять направления его деятельности.

При подготовке индивидуального плана развития персонала проанализируйте актуальные для вашей организации типы карьерного роста, подберите приоритетные KPI для оценки прогресса работников, а также подходящие модели управления. На этапе реализации проекта скоординируйте свои действия с персоналом. Ведь стратегическая задача компании — стимулировать сотрудников, чтобы они эффективно работали и достигали высоких результатов.

Список источников статьи

1. Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3.

2. Половинко В.С. Маслов Иван Сергеевич Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2.

3. Сотников Н.З. Бенчмаркинг человеческих ресурсов (hr-бенчмаркинг): учебное пособие для вузов / Н. З. Сотников, С. И. Сотникова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 242 с.

4. Форд. Г. Моя жизнь, Мои достижения. 1922

Создаем комплексные
обучающие программы для развития команд

Курсы в корп. библиотеку